Iltalypsyllä ilman tolkkua

Presidentti kertasi julkisuudessa ajatuksensa palkitselmisen kohtuullistamisesta. Ajatus ei tunnu saava tuulta alleen, vaan vastapontena monet esittävät, ettei ole varaa puuttua palkkoihin ja pienentää paljon kaivattua ostovoimaa. Harvoin sitä kohtaa näin suurta epäloogisuutta ajattelussa.

Keskustelu kohtuudesta, palkkioista, niiden päättäjistä  ja kohteista vaatisi mielestäni  läpinäkyvässä yhteiskunnassa jatkuvaa keskustelua. Kyse on keskeisestä tekijästä yhteiskunnan oikeustajun mittarina.

Työpanoksen palkitsemisen kohtuuden mittaria on vaikea yksiselitteisesti määritellä, Liikkeenjohdon guru Peter Drucker aikanaan määritteli, etteivät yrityksen sisällä palkkaerot saisi olla yli kaksikymmenkertaisia. Tuolloin hämmästelin haitarin suuruutta. Suomessa elettiin aikaa, jossa siivoojan ja toimitusjohtajan palkkaero oli maksimissaan kymmenkertainen.

Globalisaation mukana suomalaisten yritysten osaomistajiksi tuli amerikkalaisia rahastoja ja säätiöitä, jotka USA:n tapaan edellyttivät agressiivisia  optio-ohjelmia käytettäväksi johdon palkitsemiseen. Samalla jäivät käyttöön  jo hyviksi koetut bonusjärjestelmät, jotka suomalaiseen tapaan koskettivat johtajia laajemmin koko henkilökuntaa.

Olin tuolloin jäsenenä pörssiyhtiön hallituksessa ja itselleni perustelin optioiden oikeutuksen sillä, että omistajat luopuivat omasta osuudestaan voittoista ja näin raha ohjautui Suomeen sekä yhteiskunnan että yksilöiden hyödyksi verrattuna ulkomaille katoaviin osinkoihin. Suomalainen ajattelu myös laajensi optiot koskemaan laajempaa kohdejoukkoa, joskus jopa koko henkilöstöä, vaikka sovellettavat henkilöryhmäkohtaiset kertoimet pitivät pääosan rahavirrasta ylimmällä johdolla.

Ne optio-ohjelmien perusteet, jossa puhuttiin avainhenkilöiden pitämisestä yrityksen palveluksessa ja estämisestä siirtymisestä kilpailijoille, eivät mielestäni olleet osuvia perusteluita  Suomessa- harvoinpa täällä oli uhkana, että suomalainen yritysjohtaja olisi napattu globaalin kilpailijansa johtoon.

Tasavertaisuuden vuoksi kovassa kilpailutilanteessa globaalisti eläville yrityksille tarkoitettu porkkana levisi ahneuden hengessä villityksen lailla muihinkin yrityksiin. Nyt ei kyse ollut enää alkuperäisestä käyttötarkoituksesta. Optioita käytettiin kannustimena tunnetuin seurauksin  myös valtio-omisteisissa yrityksissä, erilaisissa  laitoksissa ja jopa monopoliasemassa toimivissa organisaatioissa.  Ja käytetään näköään edelleen; tosin nimeksi on pikkuhiljaa tullut lisäbonus tai joku muu vähemmän tunteitä herättävä termi. Oleellista on, että kun yritys ei elä kilpailutilanteessa, niin option määrityksen perusteita on vaikea määritellä ja tämä johtaa laskennallisiin mittareihin, jotka mahdollistavat optiokertymän pahimmassa tapauksessa jopa tappiotilanteissa.

Suomalaiset eläkelaitokset näyttävät päätyneen jo Peter Druckerin suosituksen ylittäviin palkkaeroihin yrityksen sisällä. Naurattaisi, ellei kyse olisi niin suuresta palkitsemisjärjestelmän väärinkäytöstä, voisi jopa puhua puhalluksesta yhteisistä eläkevaroista. Jos meillä olisi tutkivaa journalismia, niin hienoa tilastoaineistoa olisi jo käytettävissä viimeisiltä kymmeniltä vuosilta näistä palkkaerojen kehityksestä, bonusten ja optioiden suhteesta tulokseen, yksilökasautumista sekä laajemmista vaikutuksista.

Mutta kun keskustelu voisi häiritä ostovoiman kehitystä ja ahneudesta on tullut hyväksytty arvo.